Introduktion på det franske marked
Som Europas største land og Danmarks femtestørste samhandelspartner, har det franske marked et stort potentiale for mange danske virksomheder. Tilgangen til det franske marked er forskellig, og der er en række forhold, som det er vigtigt at være opmærksom på, før man påbegynder erhvervsmæssig aktivitet i Frankrig, herunder ved ansættelse af kommende medarbejdere.
Der findes flere muligheder for at påbegynde aktivitet i Frankrig, og dette kan i store træk ske enten ved ansættelse af en medarbejder, ved indgåelse af en handelsagentkontrakt eller ved udstationering.
Ansættelseskontrakter
Kravene til indholdet af en fransk ansættelseskontrakt er væsentligt anderledes end i Danmark, og ansættelse af en fransk medarbejder er dermed ikke gjort blot ved at oversætte en dansk ansættelsesmodel til fransk.
En dansk arbejdsgiver, der ansætter en medarbejder i Frankrig, er desuden forpligtet til at overholde de franske arbejdsretlige og skatteretlige regler, der er forbundet med ansættelsen, hvis man skal undgå efterfølgende sanktioner og tilbagebetalingskrav.
Forud for udarbejdelse af en ansættelseskontrakt er det derfor vigtigt at få klarhed over hvilken type medarbejder, der ansættes, og hvilken type arbejde, der skal udføres i Frankrig. Der findes en lang række forskellige modeller og standardbetingelser alt efter, hvilken type arbejde, der skal udføres, og om kontrakten skal være tidsbegrænset eller ej. Selvom hver kontrakt er forskellig, gælder der dog en række fællestræk, som alle ansættelseskontrakter i Frankrig skal overholde.
For så vidt angår de ansættelsesretlige regler, kan det særligt nævnes, at så godt som alle ansættelser i Frankrig er omfattet af en specifik overenskomst. Der skal i ansættelseskontrakten refereres til denne overenskomst, og alt øvrigt indhold af kontrakten, ex. prøvetid, arbejdstid, ferie og opsigelsesvarsel, skal som minimum opfylde bestemmelserne i den specifikke overenskomst, for at være gyldige for ansættelsesforholdet.
Også lønniveau og lønsammensætning er væsentlig anderledes i Frankrig end i Danmark. Det er derfor vigtigt at være opmærksom på, at arbejdsgiver oven i den bruttoløn, som fastlægges for arbejdsforholdet, skal forvente at betale ca. 40 % af den aftalte bruttoløn i sociale afgifter til den franske stat.
En anden ting, som man skal være opmærksom på i forhold til ansættelse af medarbejdere i Frankrig, er mulighederne for eventuel efterfølgende opsigelse af den pågældende medarbejder. Hvis et fransk ansættelsesforhold skal bringes til ophør på arbejdsgiverens foranledning, er kravene til afskedigelsen strenge. En afskedigelse kan således som udgangspunkt kun ske på baggrund af væsentlig misligholdelse fra arbejdstager (faute grave) eller som følge af arbejdsgiverens økonomiske dårlige forhold (motif économique). Bevisbyrden for begge påhviler arbejdsgiver, og der stilles forholdsvis strenge krav til at kunne løfte denne.
Af samme grund løses ca. 75% af alle opsigelser i Frankrig ved forlig mellem arbejdsgiver og arbejdstager (Rupture conventionnelle). Også et sådant forlig mellem arbejdsgiver og medarbejder er underlagt særlige krav for at opnå gyldighed.
I Frankrig har man således en stærk ansættelsesretlig beskyttelse af arbejdstagere, og det er vigtigt som arbejdsgiver at være bekendt med reglerne før en konflikt opstår.
Arbejdsgiverens rolle
For at kunne agere som arbejdsgiver på det franske marked, skal man som minimum etablere et forbindelseskontor (bureau de liaison). Etableringen heraf er formelt set enkel og kræver ingen adresse eller lokaler som sådan i Frankrig. En overvejende fordel ved etablering af et forbindelseskontor er derudover, at dette ikke omfattes af fransk selskabsskattepligt.
Hvis der ønskes en større kommerciel tilknytning til Frankrig, skal man derimod etablere en filial med stiftelse af et fransk selskab (ApS eller A/S), fransk regnskabsforpligtelse og pligt til betaling af fransk selskabsskat af den franske filials aktiviteter.
Afgørende for, hvorvidt et forbindelseskontor eller en filial skal oprettes, er, hvorvidt den medarbejder, som man ønsker at ansætte på det franske marked, skal udøve egentlig kommerciel aktivitet.
Tanken med et forbindelseskontor er, at den danske virksomhed ved ansættelse af en fransk medarbejder får mulighed for at analysere det franske marked og kontakte potentielle kunder. Dets rolle er at gøde jorden for forhandling af kontrakter mellem det danske hovedsæde og franske kunder. Alle kontrakter og fakturaer skal udgå fra og underskrives af den danske arbejdsgiver. Ved etablering af et forbindelseskontor er det derfor helt afgørende, at den franske medarbejder ikke ”selvstændigt” udøver kommerciel aktivitet.
Det er en hårfin grænse, som det er vigtigt at overholde. Overskrides grænsen for ”kommerciel aktivitet” kan de franske myndigheder ændre forbindelseskontorets juridiske og skatteretlige status til en filial og dermed pålægge selskabsskattepligt, regnskabspligt etc. med tilbagevirkende kraft.
Handelsagentkontrakter
En handelsagent er en selvstændig erhvervsdrivende, og er i modsætning til en lønmodtager ikke omfattet af de ansættelsesretlige regler for medarbejdere. En handelsagent kan betegnes som den mellemmand, der på vegne af en anden (agenturgiveren) mod vederlag har påtaget sig selvstændigt at virke for salg eller køb af varer ved at indgå aftaler på vegne af agenturgiveren. En handelsagent er således den person, som typisk sælger producentens varer indenfor et givet område. I praksis foregår det ofte ved, at handelsagenten besøger sine kunder eller opsøger kunder på f.eks. messer og modtager bestillinger på producentens varer, som herefter sendes til producenten. Udgangspunktet er, at en kontrakt med en handelsagent, der arbejder på fransk territorium, er underlagt fransk ret, men andet kan aftales.
Handelsagenters retstilling i EU er reguleret i EU-Rådets direktiv 86/653/EØF om samordning af medlemsstaternes lovgivning om selvstændige handelsagenter (handelsagentdirektivet). Hensigten med direktivet er at skabe ensartede samhandelsbetingelser på det indre marked, fremme samhandelen og sikre handelsagenter et minimum af beskyttelse.
Ved opsigelse af en handelsagentaftale påhviler det medlemsstaterne ifølge handelsagentdirektivets art. 17 stk. 3 at træffe de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at handelsagenten ved kontraktforholdets ophør får enten en godtgørelse eller en skadeserstatning. I Frankrig har man valgt løsningen om skadeserstatning, hvilket betyder, at hvis man ønsker at opsige en handelsagentaftale, hvor handelsagenten virker i Frankrig, har handelsagenten ret til skadeserstatning. Skadeserstatningen har til formål at kompensere for den skade, som ophøret af forholdet til agenturgiveren forvolder ham. Erstatningsniveauet fastsættes i retspraksis som den samlede sum af de seneste to års provision eller summen af to års provision beregnet som et gennemsnit af de seneste tre år under agenturkontrakten.
Udstationering
En dansk virksomhed kan ligeledes vælge at udstationere en medarbejder i Frankrig. Også ved udstationering er der en række interne franske arbejdsretlige regler, der skal overholdes. Det drejer sig bla. om lønniveau, arbejdstid, hviletid etc.
Desuden skal man som arbejdsgiver være opmærksom på, at indhente en A1-attest ved de danske myndigheder og at forhåndsdeklarere en udstationeret medarbejder til de franske myndigheder.
Associeret partner og advokat Anne Mie Lund rådgiver om ansættelse af medarbejdere i Frankrig, indgåelse af handelsagentaftaler, udstationering og virksomheders etablering i Frankrig, samt bistår med udarbejdelse af de nødvendige kontrakter og dokumenter hertil.
