Nyhedsbrev fra Advokatkontoret Fabritius Tengnagel & Heine
September 2016

Vi skriver om relevante nyheder og domme inden for de forretningsområder, som vi beskæftiger os med. Hvis du har spørgsmål eller kommentarer til vores nyhedsbrev, så kontakt os på news@dklaw.dk.

Venlig hilsen
Advokatkontoret Fabritius Tengnagel & Heine

 

Ansættelse af en medarbejder i Frankrig

Som Europas største land og Danmarks femtestørste samhandelspartner, har det franske marked et stort potentiale for mange danske virksomheder. Tilgangen til det franske marked er forskellig, og der er en række forhold, som det er vigtigt at være opmærksom på, før man påbegynder erhvervsmæssig aktivitet i Frankrig, herunder ved ansættelse af kommende medarbejdere.

Ansættelseskontrakter:
Kravene til indholdet af en fransk ansættelseskontrakt er væsentligt anderledes end i Danmark, og ansættelse af en fransk medarbejder er dermed ikke gjort blot ved at oversætte en dansk ansættelsesmodel til fransk.

En dansk arbejdsgiver, der ansætter en medarbejder i Frankrig, er forpligtet til at overholde både franske arbejdsretlige regler og de skatteretlige regler, der er forbundet med ansættelsen, hvis man skal undgå efterfølgende sanktioner og tilbagebetalingskrav.

For så vidt angår de arbejdsretlige regler, kan det særligt nævnes, at så godt som alle ansættelser i Frankrig er omfattet af en specifik overenskomst. Der skal i ansættelseskontrakten refereres til denne overenskomst, og alt øvrigt indhold af kontrakten, ex. prøvetid, arbejdstid, ferie og opsigelsesvarsel, skal som minimum opfylde bestemmelserne i den specifikke overenskomst, for at være gyldige for ansættelsesforholdet.

Også lønniveau og – sammensætning er væsentlig anderledes i Frankrig end i Danmark. Det er derfor vigtigt at være opmærksom på, at arbejdsgiver oven i den bruttoløn, som fastlægges for arbejdsforholdet, skal forvente at betale ca. 40 % af den aftalte bruttoløn i sociale afgifter til den franske stat.

Arbejdsgivers rolle:
For at kunne agere som arbejdsgiver på det franske marked, skal man som minimum etablere et forbindelseskontor (bureau de liaison). Etableringen heraf er formelt set enkel og kræver ingen adresse eller lokaler som sådan i Frankrig. En overvejende fordel ved etablering af et forbindelseskontor er derudover, at dette ikke omfattes af fransk selskabsskattepligt.

Hvis der ønskes en større kommerciel tilknytning til Frankrig, skal man derimod etablere en filial med stiftelse af et fransk selskab (ApS eller A/S), fransk regnskabsforpligtelse og pligt til betaling af fransk selskabsskat af den franske filials aktiviteter.

Afgørende for, hvorvidt et forbindelseskontor eller en filial skal oprettes, er, hvorvidt den medarbejder, som man ønsker at ansætte på det franske marked, skal udøve egentlig kommerciel aktivitet.

Tanken med et forbindelseskontor er, at den danske virksomhed ved ansættelse af en fransk medarbejder får mulighed for at analysere det franske marked og kontakte potentielle kunder. Dets rolle er at gøde jorden for forhandling af kontrakter mellem det danske hovedsæde og franske kunder. Alle kontrakter og fakturaer skal udgå fra og underskrives af den danske arbejdsgiver. Ved etablering af et forbindelseskontor er det derfor helt afgørende, at den franske medarbejder ikke ”selvstændigt” udøver kommerciel aktivitet.

Det er en hårfin grænse, som det er vigtigt at overholde. Overskrides grænsen for ”kommerciel aktivitet” kan de franske myndigheder ændre forbindelseskontorets juridiske og skatteretlige status til en filial og dermed pålægge selskabsskattepligt, regnskabspligt etc. med tilbagevirkende kraft.

Advokat Anne Mie Lund rådgiver om ansættelse af medarbejdere i Frankrig, indholdet af ansættelseskontrakter og virksomheders etableringsformer samt bistår med udarbejdelse af de nødvendige kontrakter og dokumenter hertil.

Kontakt advokat Anne Mie Lund for yderligere information om emnet.

 

 

Bemærk: Indholdet i dette nyhedsbrev er udelukkende ment som generel information og kan ikke betragtes som, eller erstatte juridisk rådgivning. Fabritius Tengnagel & Heine kan ikke holdes ansvarlig for dispositioner foretaget på baggrund af indhold i nyhedsbrevet. Vi anbefaler, at man søger advokatbistand ved konkrete juridiske spørgsmål.